Макклелланд, дэвид

Открытие потребности

Исследования Макклелланда и его коллег по мотивации достижений имеют особое отношение к искусству руководства и менеджменту. Дэвид Макклелланд интересовался возможностью преднамеренного пробуждения мотивации, чтобы выяснить, как люди выражают свои предпочтения в отношении конкретных результатов, что является общей проблемой феномена мотивации. В ходе этих исследований и была открыта потребность в достижениях.

Процедура в первоначальном исследовании Макклелланда заключалась в том, чтобы вызвать у аудитории озабоченность достижениями каждого из ее представителей. В ходе этого эксперимента психолог обнаружил, анализируя результаты тестов, что у каждого из испытуемых абсолютно разный уровень этой потребности. Используя результаты, основанные на тематическом аперцептивном тесте, Макклелланд продемонстрировал, что индивиды в обществе могут быть поделены на два типа: тех, у кого высокая потребность в достижениях, и тех, у кого она низкая.

Vintage Malt Whisky Co.

Компания Vintage Malt Whisky Co. вышла на рынок производителей виски в 1992 году. Ее миссия заключалась в создании солодового виски из из спиртов лучших винокурен Шотландии и дистрибуции его по всему миру. В арсенале данного производителя можно найти виски Finlaggan, чья родословная тщательно скрывается. Известно только, что спирты для этого виски поставляет одна из винокурен Айлы.

Линейка Finlaggan включает четыре сорта виски:

• Finlaggan Original — крепость 40,0 % ABV.
• Finlaggan 10 y.o. Lightly peated — крепость 40,0 % ABV. Выдержка 10 лет.
• Finlaggan Old Reserve — крепость 40,0 % ABV.
• Finlaggan Cask Strength — крепость 58% ABV, non-chillfiltered.

Совет работодателям

Если же такие люди не получают признания, то они, как правило, идут двумя путями. Такой сотрудник может продолжать работать и брать на себя больше ответственности, проявлять творческий подход и стараться произвести впечатление и получить признание, и тогда его потребность рано или поздно все-таки будет удовлетворена. Или же он попросту уволится, чтобы найти себе работу, на которой его будут по-настоящему ценить. Поэтому работодатели, менеджеры, коллеги и сотрудники должны уважать всех сотрудников, которые нуждаются в достижениях, и мотивировать их, ведь они первоклассные работники. Это, согласно «Мотивации человека» Дэвида Макклелланда, приведет к созданию продуктивной, счастливой и хорошо налаженной команды.

Популярные представители бренда

Коллекция односолодовых скотчей именитого бренда предполагает 4 уникальных продукта, каждый из которых радует своими непоколебимыми органолептическими красками и особыми чертами. К данным напиткам относятся:

• Виски McClelland’s Lowland. Шотландский алкоголь элегантного янтарного окраса с бодрящим привкусом, в котором доминируют ноты цитрусовых, лаванды и розы. Ароматическая структура вырисовывается отчетливыми очертаниями цедры спелого мандарина, имбиря и мускатного ореха.
• Виски McClelland’s Highland. —Дорогой скотч— золотисто-янтарного цвета с обволакивающим ароматом кедра, сандала и ванили. В основе гастрономического фундамента лежат округлые фруктовые оттенки с привлекательными тонами торфа и солода.
• Виски McClelland’s Speyside. Алкоголь медового цвета с нежными золотистыми оттенками и стильным ароматом, в котором слышна мята, ветки сосны, ментол и нюансы шоколада. Вкусовые амбиции раскрываются, полутонами нуги, обогащенными пикантными очертаниями цветочных долей и фундука.
• Виски McClelland’s Islay. Односолодовое спиртное с нежным светло-медовым цветом, а также узнаваемым привкусом ванили, солода, торфа и древесной коры. Аромат строится на уловимых очертаниях лесного ореха, корицы и цитрусовых.

Теория Д.Мак-Клелланда

Теория Д.Мак-Клелланда известная как теория потребностей, она исходит из того, что с развитием экономических отношений и совершенствованием методов менеджмента возрастает роль потребностей высших уровней: потребности успеха, власти и соучастия. Эти потребности автор не располагает иерархически, но указывает, что они заметно влияют одна на другую.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Мак-Клелланд понимал потребность успеха как стабильную способность стремиться к достижениям и успехам. Он установил, что люди, стремящиеся к достижениям:

• идут на хорошо взвешенный риск;
• предпочитают задания средней сложности, но такие, которые отличаются новизной и требуют личной инициативы и творческого подхода;
• больше концентрируются на работе, нежели на сотрудниках, не любят перерывов в работе;
• предпочитают рабочие ситуации, когда можно самостоятельно работать и принимать решения;
• требуют непосредственной обратной связи, частых оценок результатов труда (как со стороны, так и собственных);
• ощущают большое удовлетворение от процесса труда (внутренняя мотивация);
• деньги для них в большей степени служат индикатором оценки достижений.

Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется успеха.

По Мак-Клелланду, мотивация успеха – это условие успешной деятельности менеджера. Многочисленные исследования показали, что для менеджеров характерна более высокая мотивация к достижениям и успехам, нежели для других профессиональных групп с соответствующим образованием. Установлено также, что менеджеры, которые достигли больших успехов, соответственно имеют более высокую мотивацию к достижениям, нежели те, кто таких успехов не достиг.

Потребность власти проявляется, как желание влиять на других людей. Менеджмент привлекает людей тем, что позволяет проявить и реализовать власть. Люди с высокой потребностью во власти получают удовлетворение в ситуациях, когда они несут ответственность за действия и поведение других людей. Они предпочитают занимать должности, позволяющие подчеркнуть свой статус, вести конкурентную борьбу, увеличивать собственное влияние и престиж путем постоянного повышения эффективности своей работы.

Потребность в соучастии проявляется в желании быть в кругу друзей, налаживании товарищеских отношений, помощи другим (работа способствует удовлетворению этих потребностей). Эти люди предпочитают в работе кооперацию, а не конкуренцию, стремятся к установлению отношений с высоким уровнем взаимопонимания.

Наблюдения и опросы большого числа работников позволили получить данные о том, как сами работники оценивают различные условия и характеристики своей работы. Исследовались две группы факторов: факторы повышения, стимулирующие интенсивность труда, и факторы, которые делают работу более привлекательной.

Факторы, стимулирующие интенсивность труда, ранжируются работниками таким образом:

• хорошие возможности для служебного роста;
• хорошая заработная плата;
• связь заработной платы с результатами труда;
• одобрение и признание руководством хорошо выполненной работы;
• содержание работы, стимулирующее развитие личных способностей;
• сложная, напряженная и трудная работа;
• работа, которая позволяет думать самостоятельно;
• высокая степень ответственности за порученную работу;
• работа, требующая творческого подхода.

Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, названы, прежде всего, такие:

• работа без излишнего напряжения и стрессов;
• удобное расположение места работы;
• чистота, отсутствие шума на рабочем месте;
• доброжелательные отношения с сослуживцами;
• хорошие отношения с непосредственным начальником;
• хорошая информированность о положении дел в организации;
• гибкий режим и темп работы;
• значительные дополнительные льготы.

Таким образом, в основе рассмотренных содержательных теорий мотиваций лежит анализ потребностей людей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действиям.

Историческая справка

Первое упоминание завода Bowmore встречается в источнике, датированным 1779 годом. Первым владельцем вискикурни был торговец Дэвид Симпсон, его потомки продали предприятие братьям Муттерам в первой половине XIX века. Спустя 50 лет Великая Депрессия привела к резкому падению производства, и заводу пришлось сменить не одного владельца.

Во время Второй Мировой войны выпуск виски был остановлен, а в цехах расположилась части ВВС Великобритании. В 1963 году компанию приобрел Стэнли Моррисон, и с этого момента производство вышло на новый уровень. В 2012 году с технологических линий завода сошла первая в истории острова Айла бутылка виски с возрастом 54 года. В 2014 году вискикурню приобрела корпорация Beam Suntory.

T&A McClelland’s основана в 1818 году в Глазго как компания по купажированию и розливу скотча. В 1970 году предприятие перешло в собственность Morrison Bowmore Distillers. McClelland’s стал одним из флагманских брендов фирмы. В конце 80-х выпущена линия, включающая сорта Highland, Islay и Lowland со вкусами, характерными для виски из разных регионов Шотландии. В 1999 году в серию был добавлен Speyside.

Особенности производства

Изготавливается исключительно в Шотландии, на основе местного ячменя высшего качества и талой воды из кристальных горных рек, придающей напитку уникальную мягкость и легкость, и этот факт подтверждается отзывами о виски McClelland’s.

Для вызревания используют 700-литровые бочки из британского дуба, в производстве которых не применяется металл и клей, так как считается, что эти элементы безнадежно испортят вкус скотча.

Настаиваясь в такой таре, напиток неизбежно приобретает особый привкус, поэтому материал изготовления имеет принципиальное значение.

Дистилляция проводится дважды в кубах из меди, что тоже накладывает свой положительный след на консистенцию и вкусовые качества.

А белка лучше

Идеи Макклелланда революционизировали
практику отбора во многих отраслях, прежде всего
— профотбора. Исходя из представлений
Макклелланда, наиболее рационально — подбирать
людей для соответствующей деятельности исходя
из их мотивации и личностных характеристик,
поскольку в случае необходимости нужным умениям
их не так уж сложно обучить.
Как образно выразился британский коллега
Макклелланда Крис Дайсон: «Даже индюка можно
научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для
этих целей нанять белку».
Претворением этих принципов в жизнь занялась
корпорация МакБер, основанная в 1963 г. при
активном участии Макклелланда и по сей день
занимающаяся консультированием и тренингами
менеджеров по персоналу.
В последние годы Макклелланд сосредоточился на
физиологических аспектах мотивации

Он обратил
внимание на один примечательный физиологический
факт: для ряда социальных мотивов были
обнаружены специфические гормоны и
нейромедиаторы, которые выделяются при
актуализации соответствующего мотива и
оказывают влияние как на поведение, так и на
субъективные переживания. В поведении,
направленном на удовлетворение мотива власти,
такую роль играют адреналин и норадреналин,
аффилиации — дофамин

Однако все попытки найти
вещество, характерное для мотивации достижения,
оказались бесплодными.

Глобальный контекст

Исследования Макклелэнда показали, что у 86 % населения доминирует одна, две или все три типа мотивации. Его последующие исследования, опубликованные в статье Harvard Business Review за 1977 год «Власть — это великий мотиватор», показали, что те, кто занимал руководящие должности, обладали высокой потребностью во власти и низкой потребностью в принадлежности. Его исследования также показали, что люди с высокой потребностью в достижениях будут лучше всего работать, если им предоставлять проекты, в которых они смогут добиться успеха своими силами. Хотя люди с сильной потребностью в достижениях могут быть успешными менеджерами нижнего звена, их обычно отсекают от возможности достижения высших управленческих должностей. Психолог также обнаружил, что люди с высокой потребностью в принадлежности могут быть не самыми лучшими топ-менеджерами, но при этом делают большие успехи в качестве рядовых работников. Если говорить кратко, теория Дэвида Макклелланда показала, каким образом индивидуальные различия в мотивации влияют на производство и деятельность любого трудового коллектива.

Процессуальные теории трудовой мотивации Теория постановки целей

Автором теории постановки целей является Эдвин Лок. Лок считает, что основной источник мотивации к труду можно охарактеризовать с точки зрения достижения какой-либо конкретной цели. Цель зависит от того, что человек намерен делать в ближайшем будущем. Например, можно поставить перед собой цель окончить институт с отличием, добиться рекордного количества продаж в своей компании или повышения заработной платы, которое позволит купить новый дом.

Постановка конкретных производственных целей, достижение которых требует немалых усилий, может мотивировать и направлять поведение человека, настраивать на более эффективный труд. Исследования показывают, что люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет. Конкретные цели – более сильные мотиваторы, нежели цели общего характера, а трудно достижимые цели – более сильные мотиваторы, нежели те цели, которых можно достичь без особого труда. Однако нередко труднодоступные цели достигаются ценой отказа от других действий, например от помощи коллегам. Подобное поведение потенциально способно уменьшить общую эффективность организации. Кроме того, слишком трудные, а возможно, и вообще не доступные для реализации цели оказывают на мотивацию и результативность труда более негативное влияние, чем полное отсутствие каких-либо целей.

Важный аспект теории Локка – индивидуальная приверженность поставленным целям, определяемая тем, насколько человек решительно настроен на их достижение. На приверженность цели оказывают влияние три группы факторов: внешние, интерактивные и внутренние. К числу внешних факторов относятся люди, наделенные властью, влияние товарищей и вознаграждение, получаемое извне. Доказано, что возможность опереться на любого человека, имеющего определенный авторитет, например на собственного руководителя, становиться побудительным мотивом, усиливающим приверженность цели. Приверженность цели возрастает, когда этот пользующийся авторитетом человек физически присутствует, когда он оказывает поддержку и пользуется доверием. Ее усиливают также и такие факторы, как увеличение заработной платы и давление со стороны товарищей.

К интерактивным факторам, влияющим на готовность добиваться поставленных целей, относятся соперничество и возможность участвовать в постановке. Показано, что эти факторы побуждают людей ставить перед собой более трудно достижимые цели и прикладывать больше усилий для их достижения. К числу внутренних когнитивных факторов, облегчающих приверженность целям, относятся ожидания успеха. Когда ожидания успеха идут на убыль, готовность достичь поставленной цели снижается.

На приверженность цели влияют и другие факторы личного и ситуативного характера, в том числе потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, успешность в достижении трудных целей, высокая самооценка и внутренний локус контроля.

Справедливость теории постановки целей подтверждена результатами многочисленных исследований. Показано, что постановка целей оказывает заметное позитивное влияние на результативность труда персонала. Итак, мотивационный эффект постановки целей максимален для легких заданий и минимален – для более сложных. Это утверждение справедливо для самых разных организаций, видов деятельности и заданий.

Власть в теории приобретенных потребностей Д. Макклелланда

Вам будет интересно:Иноходь — это что такое?

Человек зачастую стремится к обретению власти над другими, и это свидетельствует о его желании воздействовать на них. В этом плане теории Макклелланда и Маслоу соприкасаются. Только последний указывает на то, что потребность властвовать находится между уважением и самовыражением.

Согласно выводам Макклелланда в теории потребностей, люди, стремящиеся к власти, как правило, очень энергичные личности с желанием пооткровенничать. Они постоянно борются за свои взгляды, поэтому любят отстаивать собственную точку зрения

Причем часто они делают это публично, и по этой причине большинство среди них — прекрасные ораторы, любящие внимание к своей персоне

Вам будет интересно:Двойственность – это болезнь или неопределенность?

Канал ДНЕВНИК ПРОГРАММИСТА
Жизнь программиста и интересные обзоры всего. Подпишись, чтобы не пропустить новые видео.

Выделялись случаи, когда человек, стремящийся к власти, не походил на вышеописанную модель. Он может быть и личностью, которая не имеет серьезных амбиций и не желает карьерного роста в будущем.

Все зависит от желания, а не от набора определенных качеств.

Виды виски Макклелланд

McClelland’s Highland, 40%

Виски, характерный для шотландского высокогорного региона Хайленд. Выдерживается пять лет в бочках из американского дуба, где ранее хранился бурбон. Цвет напитка – светло-золотистый. В аромате присутствуют кедровые, сосновые и ванильные нотки. Во вкусе доминируют карамельные оттенки, приправленные дымными тонами.

McClelland’s Islay, 40%

Настоящий островной виски с ароматом дыма и золы, к которому примешиваются запахи цитрусовой цедры и корицы. Во вкусе выделяются солодовые и древесные тона, которые сменяются морской солью и ванилью. На финише преобладают дымные оттенки. Напиток подкрашен карамельным сахаром до темно-золотистого цвета.

McClelland’s Speyside, 40%

Мягкий односолодовый виски медового цвета, отражающий черты напитков из районов Шотландии вблизи реки Спей. Дымные ноты присутствуют только в послевкусии. В ярком аромате чувствуются мята и сосна, для вкуса характерны нотки сухофруктов, фундука и восточных сладостей.

McClelland’s Lowland, 40%

Виски янтарного цвета, типичный для шотландского региона Lowland. Запах – цветочно-фруктовый с примесью дуба и лимонной цедры. Вкус – свежий и бодрящий, с выраженными нотами мяты, цветов и имбиря. На финише немного обжигает.

Положительные стороны теории

Основываясь на принципах мотивации, можно к каждому сотруднику или члену объединенных общей целью группы людей, выстроить свою систему поощрений.

Теория мотивации имеет следующие положительные моменты:

• Обращение пристального внимания на человека и понимание его потребностей.
• Подбор более подходящей должности для полного раскрытия заложенного потенциала.
• Выстраивание соответствующей системы поощрений для лучшего достижения результата.
• Предоставление человеку возможности удовлетворить потребность в самовыражении.
• Позволяет слаженно работать в коллективе и повысить навык сотрудничества.
• Испытать гордость полученным результатом.

Также у человека удовлетворяются базовые потребности в безопасности и возникают новые дружеские отношения.

Теория трех потребностей Макклелланда

В начале шестидесятых Дэвид Макклелланд описал в своей книге Общество достижения («Реализующее общество») его теория трех потребностей. Он определяет три типа мотиваций, общих для всех людей, независимо от их культуры, пола и любых других переменных, хотя они могут влиять на распространенность тех или иных потребностей.

По мнению этого автора, мотивации следует понимать как бессознательные процессы, похожие на психоаналитические подходы. Вот почему Макклелланд рекомендует использовать тематический апперцептивный тест Генри А. Мюррея , которая относится к категории психологической оценки проективных тестов, с целью оценки потребностей.

1. Необходимость в принадлежности

Люди с высокой мотивацией принадлежности имеют сильное желание принадлежать к социальным группам. Они также стремятся угодить другим, поэтому склонны принимать мнения и предпочтения остальных. Они предпочитают сотрудничество конкуренции и их беспокоят ситуации, связанные с рисками и отсутствием определенности.

По словам Макклелланда, эти люди, как правило, лучше работают как работники, чем как лидеры из-за того, что им труднее отдавать приказы или определять приоритеты организационных целей. Однако следует отметить, что они были описаны два типа лидера: задача, связанная с высокой продуктивностью, и социально-эмоциональная Специалист по поддержанию групповой мотивации.

Важность необходимости членства ранее была подчеркнута Генри Мюрреем, создателем тематического апперцептивного теста. То же самое можно сказать о потребностях в достижениях и власти, которые послужили основой для предложения Макклелланда

Может быть, вам интересно: «Виды мотивации: 8 мотивационных источников»

2. Необходимость достижения

Те, кто набрал высокие баллы, нуждаются в достижении, чувствуют сильные побуждения цели, связанные с высоким уровнем сложности и не противостоять риску для его достижения, если он рассчитан. В целом они предпочитают работать в одиночку, чем в компании других людей, и им нравится получать отзывы о задачах, которые они выполняют.

Макклелланд и другие авторы утверждают, что на потребность в достижениях влияют личные способности устанавливать цели, наличие внутреннего локуса контроля (восприятие собственной ответственности за жизненные события) и содействие независимости со стороны родители в детстве.

3. Потребность во власти

В отличие от большинства членских организаций, те, в которых преобладает мотивация власти, любят конкурировать с другими — по этой причине, конечно, для победы. Те, кто сильно нуждается во власти, очень ценят общественное признание и Они стремятся контролировать других людей и влиять на их поведение часто по эгоистичным причинам.

Макклелланд различает два типа потребности во власти: социализированная власть и личная власть. Люди, которые ближе к первому типу, как правило, больше заботятся о других, в то время как те, у кого высокая личная мотивация власти, прежде всего, хотят получить власть для своей собственной выгоды.

Люди с высокой мотивацией к власти, не имеющие одновременно высокого уровня личной ответственности, имеют большая вероятность осуществления психопатологического экстернализующего поведения , как физическая агрессия и чрезмерное потребление веществ.

Библиографические ссылки:

Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50 (4): с. 370-396.

McClelland, D.C. (1961). Общество достижения. Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд.

Подбор персонала и возможные трудности

Обычно среди сотрудников компании или организации трудно найти тех, кто обладает высокой потребностью в достижениях и при этом не предпринимает никаких усилий, чтобы эту самую потребность реализовать. Согласно все той же теории потребностей Дэвида Макклелланда этих людей обычно сразу видно, так как они выделяются на фоне остальных своей инициативой и энтузиазмом. Если эти люди не получают удовлетворения своей потребности в виде признания, они могут стать недовольными и разочарованными своей работой или положением. Это может привести к множеству проблем в работе, вплоть до тотального падения инициативы и, как следствие, трудоспособности. Тем и полезна теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда, что она помогает работодателям избежать подобных проблем.

Уязвлять самолюбие амбициозных сотрудников — себе дороже. Это может принести начальству большие неприятности. Благодаря книге Дэвида Макклелланда стало известно, что потребность в достижениях может проявляться по-разному. Человек будет либо выполнять небольшие легкие задачи, которые, как он знает, он может выполнить, и получить за это признание или будет брать на себя чрезвычайно сложные задачи, потому что ему требуется каждый раз поднимать планку своих достижений. Было установлено, что сотрудники, мотивированные потребностью в достижении, как правило, более склонны к рискованным предприятиям. Согласно Дэвиду Макклелланду они также любят экспериментировать с новыми технологиями. Эти люди, как правило, очень усердствуют в своей работе. Вот почему они требуют максимального признания со стороны, когда завершают свои задачи.

Потребность соучастия

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.